招聘流程有哪些环节？包括哪些步骤？

一家公司的招聘流程越完善，越有利于招聘工作的顺利开展。

前几天，有位面试者问了我一个问题：你们公司的招聘流程是怎么样的？能够问出这个问题的面试者，对于公司的组织管理还是挺在乎的。

招聘流程就像是一个人的想法，一千家公司可能有一千个流程，但不管是怎么样的流程，简化都是接收招聘信息，到发布招聘信息，从而邀约面试，最后合适入职。

一、需求部门提出用人需求

公司里总会有人员流动，有人可能离职，需要补充，有些工作可以增加，需要加人，无论是哪一种原因，对于用人部门来说，如果部门负责人觉得自己需要人，那么部门负责人则向人事部门提出用人需求。

凡是用人需求，都要求填写用人需求申请表格，以书面形式通知人事部门。

二、人事部门接收需求，进行评估

需求部门的用人需求申请表，只代表部门负责人的想法，大多数还不代表公司的整个立场。因此，当人事部门接收到用人需求后，需要对需求进行再次评估。

人事部门对需求再次评估的目的是人尽其用，一方面确认部门是否真的需要增加人才，二是确认公司内容是否有可调用人才。

如果公司内部有可调用人才，则先用调用人才，这样是为了让员工的能力发挥最大化。如果公司没有可调用人才，则人事部门确认需求明确后，进行公开招聘。

三、人事部门确认用人标准

在公开招聘之前，人事部门还需要和需求部门确认用人标准，包括要求到岗期限、用人数量、岗位职责、岗位要求、年龄要求等。

确认这些之后，对职责和要求进行优化，结合公司的实际情况，完善职责和要求信息，以及年龄信息。

四、发起招聘岗位

审批通过后就可以进行招聘岗位的发起。假设招聘岗位为行政人员：

负责行政的招聘人员需要跟用人部门面试官进行沟通，完善岗位描述和岗位能力要求，然后在各大招聘网站编辑发布招聘信息，如果OA系统已具备与各大招聘渠道进行功能对接，在OA系统上一键发布即可：

五、简历的筛选

其实HR一天收到的简历是非常多的，如果一份份挨个去看，时间根本不够，所以各大招聘平台为了方便HR，会通过HR投递简历上的关键词来与岗位描述进行匹配，匹配度将展示给HR。所以把附件简历和在线简历写好，匹配到关键词，是很重要的。

以超级简历的职位匹配测评为例：

线上测评

一般企业会在你投递简历后提供一份测评链接，让应聘者先完成测评内容，通过测评成绩决定是否让应聘者来面试，或者作为应聘者的一项成绩内容。

简历通过了HR这一关，HR会把简历传达到用人部门的面试官，由用人部门的面试官来决定是否邀请对方来面试。

六、面试流程

简历通过筛选后进入面试环节，一般HR会与应聘者提前进行线上沟通，应聘者确认接收面试邀请时，HR就将应聘者的状态从“人才库”流转到下一阶段“候选人”，然后通过系统编辑面试邀约模板，发送到应聘者的邮箱处。

然后就是最重要的面试环节，无论是线上面试还是线下面试，本质上都是招聘者与应聘者的一个沟通过程，目的是让双方进行一个初步的了解，互相考量究竟是否适合。

如果双方都认为合适，则应聘者从“候选人”状态流转到“offer阶段”。此时HR就要通过系统来发出offer邀请，需要应聘者去接受offer，应聘者才会从“offer阶段”流转到“待入职阶段”。

七、入职前准备

很多情况下offer邀请函中都会附带入职信息填写链接，一般是需要在入职前填写的，这样可以节省正式办理入职的时间。在员工入职前，还需要去走薪酬审批、HC发放等等，等一系列流程走完后，员工才可以顺利入职。

HR一般会搭建一个员工信息收集表单，像下面这样：

八、招聘后的复盘

并不是说把人招进来后，招聘流程就结束了，招聘人员对于招聘数量有kpi指标的同时，对于招聘人员的留存率也有一定的指标，例如一共面试了100个人，最终留下来了多少人，留存率是多少，每个环节的淘汰率是多少……

在对比数据的时候，会将留存率特别低的节点抽离出来进行分析，寻找共性的特点。针对这些反馈产出解决方案，有利于招聘优化。

虽然看起来招聘方在整一个流程中起了核心的一个角色，但应聘者作为“用户”，也是全程参与的，虽然有些流程我们无法感知到。