目标smart原则是什么？指哪些？

SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。

原则解释

1.绩效指标必须是具体的（Specific）

2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

4.绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

SMART原则，源自美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克。在我们做绩效考核时，如何考核任务的完成情况，就是看落实到个人的目标是否完成。而制定的个人目标就应该遵守SMART法则。

第一个字母S，代表了具体的意思，也就是说，好的目标应该是非常清晰的，不能是模棱两可的。比如大幅度提高销售额，这个就是模糊的，什么叫大幅度提升？每个人的理解可能都不一样。这类目标就应该要有具体的数据，比如与上个月业绩相比提升30%的销售额。

第二个字母M，是指目标可衡量，就像销售额提升30%，这个销售额的数据是可以获得到的。比如你定义一个提升学习时间10%，但你如果没有记录自己的学习时间就没办法衡量目标是不是达到了10%的提升。

第三个字母A，是指这个目标是可以实现的。按照以往的工作经验，公司产品的良品率是80%，你现在定个目标要达到100%，这在行业里都是不可能实现的。这种目标就没办法实现。

第四个字母R，是指这个目标跟你的本职工作具有相关性。你做技术研发的，就不应该制定销售目标。

第五个字母T，也就是有时间限制的。好的目标都应该有个截止时间。在规定的时间内完成目标。比如提升销售额30%，多久提升？1个月还是三个月？还是一年？

那是不是目标满足这5个原则就是好目标呢？理论上是，但实际运用中很容易出问题的在于对可实现理解。比如对一个销售制定一个小目标，与上个月相比，本月提升销售额50%。具体，有数字，可衡量，有时间限制，跟工作就有相关性。是不是可达成呢？只有这个是最难说清楚的，如果是上级制定的目标，下属可能有意见。这个目标太高了。如果是下属自己定的，上级也可能说，你这个目标定的不合理。所以很多情况下的目标是需要个人和管理者一起制定的，管理者需要帮助员工制定目标，并帮助他对目标做拆解，拆解成具体的实现步骤。

还记得以前我讲过KPI和ORK么？其实这些目标还应该紧盯着你直属上级的KPI或者OKR，这样才能保证上下一心，通过完成个人的目标，达成公司的目标。从这个角度上看，就能理解为什么一定要可达成了，这个目标绝对不是上级强压给你的目标，而是你和上级一同制定的，并且上级需要帮助你完成目标。因为他的目标是具有高度相关性的。帮你就是帮自己。这才是制定绩效目标的意义。